ચાબુક અથવા ગાજર? કયા પદ્ધતિ વધુ અસરકારક લોકો વ્યવસ્થાપન છે

માનવ મનોવિજ્ઞાન વૈજ્ઞાનિકો ધ્યાન ક્યારેય વંચિત કરવામાં આવી છે. પણ આ વિજ્ઞાન સામાન્ય નાગરિકો આંખો આકર્ષે છે. અમને દરેક તેમના જીવન અનુભવ પરથી શીખે, તો આ જ્ઞાન આપણી વર્તણૂકને આકાર. વિભિન્ન ઉત્તેજનના અમને અલગ પ્રતિભાવ ઉત્પન્ન કરે છે. શિક્ષકો અને સંચાલકો લાંબા સમય સુધી પ્રોત્સાહનો ચાલાકી માનવ વર્તન બદલવા માટે શીખ્યા.

યોજનાઓ અને વ્યવસ્થાપન તકનિકો

ઓપરેશન્સ મેનેજમેન્ટ મૂળભૂત સ્તર ધ્યાનમાં, અમે તે એક પદ્ધતિ કૉલ "દામ અને દંડની" કરવા માટે વપરાય મનોવૈજ્ઞાનિકો સજા અને બદલો આપવાના લોકપ્રિય પદ્ધતિઓ નો સંદર્ભ લો. જો કે, નિષ્ણાત અભિપ્રાય ધરમૂળથી જુદું-જુદું હોય છે. તેમને કેટલાક માને છે કે સૌથી વધુ અસરકારક પારિતોષિકો અને સજાઓ સંયોજન છે, કેટલાક પામ માત્ર બઢતી, અને કેટલાક માત્ર સજા આપે છે. શું યુકિતઓ સૌથી વધુ અસરકારક છે?

દંડ અસરકારક નિયંત્રણ માપ સાબિત થઈ

તમે જાણો છો કે જરૂરી આવશ્યકતાઓ રજૂઆત અવગણના કરનારું બાળક બદલાશે, નીતિભ્રષ્ટ વ્યસન કર્યા વિદ્યાર્થી વ્યક્તિ અસમર્થ, કર્મચારી ગરીબ કામગીરી તેમજ? સકારાત્મક અથવા નકારાત્મક: પ્રશ્ન માત્ર "શિક્ષણ" ના પાથ પસંદગી છે. મોટા ભાગના લોકો તીવ્ર નકારાત્મક પગલાં કે અપ્રિય લાગણીઓ થઇ તરફ નિકાલ. એટલે કે શા માટે ઘણા નીચલા દંડ અને દંડ ટાળવા માટે પ્રયાસ કરો. સખત મેનેજમેન્ટ માગણી કર્મચારીઓ સ્થાપના, લાંબા અસરકારક તરીકે ઓળખવામાં આવી છે. તે ઘરે શિસ્ત જાળવવા માટે, કામ પર અથવા સામાજિક માળખાં મદદ કરે છે. છતાં તાજેતરના વર્ષોમાં કડક નિયંત્રણ પદ્ધતિ અનેક વિરોધીઓએ છે.

મોટા ભાગના લોકો હકારાત્મક પર્યાવરણ સારું પ્રદર્શન કરે છે

મેનેજર્સ, સજા ઉપયોગ કરીને તમારા માન્યતા સિસ્ટમ બદલવા માટે હોઈ શકે છે નીચલા પરના પ્રભાવને કડક પદ્ધતિઓ પ્રેક્ટિસ અને સક્રિય. તાજેતરના એક હાર્વર્ડ યુનિવર્સિટી દ્વારા હાથ ધરવામાં અભ્યાસમાં જણાયું હતું કે મોટાભાગના લોકો એક સકારાત્મક વાતાવરણ સારું કામ કરે છે. આ સજા કરતાં વધુ અસરકારક અર્થ, પ્રમોશન પદ્ધતિ હોઈ શકે છે. પેટર સ્થાપક operant કન્ડીશનીંગ (પ્રતિક્રિયા દ્વારા કન્ડિશન્ડ પ્રતિક્રિયા પદ્ધતિઓ તરીકે ઉત્તેજના નથી) બી એફ સ્કિનરના આમૂલ biheviorizm હિમાયત કરી હતી. તેમના કામ માં, અમેરિકન મનોવિજ્ઞાની અને પુસ્તકો લેખક કન્ડીશનીંગ અને વર્તન ફેરફાર વચ્ચે સંબંધ ટ્રેસ કરવાનો પ્રયાસ કરવામાં આવ્યો હતો. વિજ્ઞાનીઓ "વર્તન પ્રાયોગિક વિશ્લેષણ" કહેવાય મનોવિજ્ઞાન એક નવી શાળા, જે માનવીય મનોવિજ્ઞાન પર સજા અને બદલો આપવાના અસર તપાસ રચના કરી છે.

ત્યાં સજા સારી પુરસ્કાર હોઈ શકે છે?

પ્રેરણા માનવ મનોવિજ્ઞાન એક મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે. કંપનીઓમાંની એક એક કર્મચારી સાહસિક જોખમી પ્રોજેક્ટમાં ભાગ લેવા માટે જો તેઓ એક સારા વળતર મેળવવાની આશા રાખી શકતા નથી સંમત થવું ક્યારેય કરશે. પુરસ્કારો અને commendations ઉત્તમ પ્રોત્સાહનો લોકોની વ્યાવસાયિક ગુણો માન્યતા પર્યાય છે. મુખ્ય તેમના સહકર્મચારીઓ યોગ્યતાનું ઓળખી છે, તો મહેનતાણું પ્રાપ્ત, તેઓ ગુલાબી બળ સાથે કામ કરશે. જ્યારે સજા પદ્ધતિ પ્રેકિટ્સ બોસ કર્મચારીઓ પ્રોત્સાહન સારી કરવા માટે સમર્થ હશે નહીં. તેઓ તેમના કાર્યો યોગ્ય રીતે પરંતુ હાથ ધરશે, ઉત્સાહ વગર. તેમના મુખ્ય કાર્ય - સજા ટાળવા માટે, અને કંપની લાભ નથી. જેમ તમે જોઈ શકે છે, જો તમે એક સકારાત્મક વ્યાવસાયિક પર્યાવરણમાં વ્યક્તિ મૂકી શકે છે અને તેના ગુણોને ઓળખી, તે વધારે ઉત્પાદકતા હાંસલ કરવા માટે શક્ય છે. બાજુ એવું લાગે પ્રતિ, બધું સરળ છે. જોકે, કામ કરવા માટે "ગાજર" પદ્ધતિ છે, તે ત્રણ શરતો પૂર્ણ હોવું જ જોઈએ.

પદ્ધતિ અસરકારકતા શરતો

પ્રથમ, વિષય પારિતોષિકો રસ હોવો જોઈએ. બીજું, એમ્પ્લોયર પહેલાં ગુલામ કામ કરીશ એવોર્ડ આપો જોઈએ નહીં. ત્રીજું, કર્મચારી કામગીરી સ્થાપના ધોરણો કરતાં વધી જ જોઈએ. ગૌણ મેનેજર, "ગાજર" ના પ્રાધાન્યવાળી પદ્ધતિ અક્ષમતા આ બધી શરતો પૂરી કરવા માટે કારણે નિષ્ફળ કરી શકે છે. તે નોંધવું જોઇએ કે પારિતોષિકો જોગવાઈ માત્ર વ્યક્તિ વર્તણૂક બદલે છે, પરંતુ પણ ચોક્કસ મૂલ્યો રચના રચે છે. એક કર્મચારી નિયમિત સારા કામ માટે એક બક્ષિસની મેળવે છે, હવે પગાર માટે કામ કરવા સંમત અશક્ય છે. બીજી બાજુ, એક સામાન્ય લોકો પાસેથી અસાધારણ પરિણામો અપેક્ષા કરી શકો છો. દરેક કર્મચારી તેમની ક્ષમતા. કોઇએ ઉત્પાદન, માર્કેટિંગ ઘટક છે, અને ગ્રાહકો માટે શોધ, અમુક ઓછા પ્રોત્સાહન વધુ પ્રતિભાશાળી.

લાભો મહેનતાણું

વળતરો વર્તમાન અને લાંબા ગાળાના (13 પગાર) (પ્રોજેક્ટ સફળ સમાપ્તિ માટે એવોર્ડ) હોઈ શકે છે. તમે આ નિયમિત ધોરણે ઉપયોગ કરો છો, ચોક્કસ વર્તણૂક માનવમાં આવે છે. જેઓ આતુર છે વધુ, વધુ પ્રયત્નોમાં પુરુસ્કૃત કરવા માટે અથવા સામાન્ય કામના કલાકો બહાર કામ કરે છે. એમ્પ્લોયર ખાતરી કરે છે કે પુરસ્કાર સમય એક ટૂંકા ગાળા માટે મર્યાદિત કરવામાં આવશે નહીં, તો કર્મચારી ઉત્પાદકતા વધારવા માટે લડવું પડશે. ઉદાહરણ તરીકે, માસિક પગાર માત્રામાં સારા કામ માણસ ખાતરી આપી મહેનતાણું છે. અને લાંબા સમય સુધી આ ઓફર તેમને રસપ્રદ હશે, તે તમારી જરૂરિયાતો પરિપૂર્ણ કરવા માટે દરેક પ્રયાસ કરશે. જો કે, જ્યારે દરખાસ્ત તેના અપીલ ગુમાવે છે, કર્મચારી પ્રેરણા ગુમાવે છે.

તે કેવી રીતે શાળા સિસ્ટમમાં કામ કરે

આ સિદ્ધાંત શાળા સિસ્ટમ કામ કરે છે. વર્ષના અંતે ઉત્તમ વિદ્યાર્થીઓ તારીફ, ડિપ્લોમા, મૂલ્યવાન ભેટ અને પ્રમાણપત્રો પત્રો એનાયત કરવામાં આવશે. વિધિપૂર્વક બેઠકમાં તેઓ સ્ટેજ માટે આમંત્રિત કર્યા અને લાયક પારિતોષિકો આપ્યો આવે છે. જે એક અથવા "ચતુષ્ટય" આકાર કરવા માગી રહ્યું બે હોય વિદ્યાર્થી આગામી વર્ષ માટે ફેવરિટ બની. તેઓ વધુ સારી રીતે અભ્યાસ કરવા માટે અને વધુ પ્રયત્નો બનાવવા માટે પ્રોત્સાહન મળે છે. ભૂતપૂર્વ સન્માન વિદ્યાર્થી તેમની સ્થિતિ આપવા માટે શરૂ થાય છે, તે પ્રેરણા ગુમાવે છે અને સરેરાશ પરિણામો દર્શાવે વિદ્યાર્થીઓ સંખ્યાબંધ જોડાય છે. તમે જોઈ શકો છો, આ દૃશ્ય માં, મહેનતાણું સિસ્ટમ વધુ કાર્યક્ષમ છે. તે એક સફળ કામગીરી માટે વિદ્યાર્થીઓને પ્રેરે. પરંતુ બાળકો હોય મુશ્કેલી શિક્ષણ આપવામાં આવે છે, ખૂબ તણાવ અને શું સાધારણ શીખવાની નિંદા અનુભવ નથી. તેનાથી વિપરિત, તેઓ પણ તેમના પરિણામોને સુધારવા માટે અને "horoshist" ની અપેક્ષિત જૂથનો એક ખસેડવા માટે માંગ કરી હતી.

મર્યાદાઓ

જોકે, "ગાજર" પદ્ધતિ નકારાત્મક પરિણામો હોઈ શકે. ઉપર ઉદાહરણો સમજાવે છે, જ્યારે એક સુખદ ઘટના પ્રેરણા વધારો કરી શકે છે, તે કેટલાક કામદારો છુટકારો "carelessly" કામ કરવા માટે મેળવી શકો છો. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, જો એવોર્ડ એક માણસ રસ નથી, તેમણે પોતાની જાતને કામ કરવા ભૂલો ટાળવા માટે પરવાનગી આપે છે. લોકો માત્ર એક ભૂલ બનાવવા માટે ભયભીત જ્યારે તેઓ જાણે છે કે આ સજા કરવામાં આવશે (દાખલા તરીકે, પ્રીમિયમ નુકશાન). વન વે નકારાત્મક ઘટનાઓ ઘટના રોકવાનું લક્ષ્ય ધરાવે છે, અન્ય ઉત્પાદકતા અને પ્રેરણા વધી જાય છે. પરંતુ કોઈ બાબત કેવી રીતે અસરકારક "લાકડી" હતું, તે નકારાત્મક અસરો ઉપજાવે છે. તે (વિકારગ્રસ્ત પ્રોત્સાહનો) દબાણ કરીને ભૂલો સંખ્યા ઘટાડવા મદદ કરે છે.

વિજ્ઞાનીઓ શિક્ષણ માં "લાકડી" નિષ્ફળતા સાબિત થયા છે

સજા અસરકારકતા સ્પષ્ટ યુવાન માતાપિતા અનુભવ દ્વારા સમજાવવામાં આવે છે. યુનિવર્સિટી કર્મચારીઓ Tulan અભ્યાસમાં જાણવા મળ્યું છે કે બાળકો જે ત્રણ વર્ષની ઉંમરે ખરાબ વર્તન માટે spanked આવે છે, બે વર્ષ તેમના પેઢીઓ સાથે સરખામણી વધુ આક્રમક બની ગયા છે. અન્ય વૈજ્ઞાનિક પ્રયોગો દર્શાવે છે કે વધુ સખત સજા (દા.ત. spanking) 12 વર્ષ કરતાં ઓછી ઉંમરના બાળકો ભણવા એક બિનઅસરકારક પદ્ધતિ હશે. મનોવૈજ્ઞાનિકો ચેતવણી આપી છે કે આ પોતે વધુ ટક્યા જો માતા-પિતા જાહેર આક્રમક અને ગુસ્સો સભ્યો વધવા માટે નથી માંગતા પદ્ધતિ ઉપયોગ કરવો જોઇએ.

લોકો ઝડપથી હકારાત્મક અનુભવો પરથી જાણવા

તે સાબિત થયું છે કે જે લોકો હકારાત્મક અનુભવો પરથી શીખશે. સજા કારણ નકારાત્મક લાગણીઓ અને ઘણી વખત નિષ્ફળતા માં અંત. ખાસ કરીને સંબંધિત બાળકો માટે આ વલણ છે. સજા શિસ્ત, પરંતુ અપ્રિય પરિણામ પરિણમે છે. કંપની જે કડક શિસ્ત ઝડપથી ઊગે કર્મચારીઓની નિયમિત તણાવ સાથે દલીલ જ જોઈએ. અંતે, તેઓ "લડાઈ અને ફ્લાઇટ", જે ઉત્પાદકતામાં વધારો અટકાવે આવે છે.